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Hier ergibt sich ein Anspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Ziffer 1 SGB IX, entsprechend den eigenen Fähigkeiten und Kenntnissen beschäftigt zu werden. Hierdurch wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkret beschränkt (vgl. BAG, NZA 2006, 1214). Aufhebungsvertrag/Einigung/Abfindung - frag-einen-anwalt.de. Sie gelten aber nach der neueren Rechtsprechung auch für Arbeitnehmer/innen, die nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sind, die aber eine gesundheitliche Beeinträchtigung haben, die es ihnen unmöglich macht, die bisher im Rahmen des Arbeitsvertrages zugewiesene Tätigkeit weiter auszuüben. V. Umsetzung des Anspruchs in der Praxis In diesem Zusammenhang ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX von entscheidender Bedeutung. Hier sollen der/die Betroffene, der Arbeitgeber, der Betriebsarzt, der Integrationsfachdienst und die Betriebsvertretung sowie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung an einem Tisch zusammenkommen, um zu klären, wie der/die Betroffene zukünftig trotz gesundheitlicher Einschränkungen im Betrieb eingesetzt werden kann.
Die Rede vom Anspruch auf den leidensgerechten Arbeitplatz ist nicht mehr nur ein Papiertiger. Leidensgerechter Arbeitsplatz- ein scharfes Schwert des Arbeitnehmers! Häufig geschieht folgendes: Der Arbeitnehmer hat sich für die Firma aufgerieben. Nach vielen Beschäftigungsjahren hat seine Gesundheit gelitten. Die Krankheitszeiten nehmen zu. Die übliche Reha-Maßnahme bringt es dann schwarz auf weiß: Für seinen bisherigen Arbeitsplatz ist der Arbeitnehmer nur noch eingeschränkt oder aber überhaupt nicht mehr einsetzbar. Der Arbeitnehmer hat die Hoffnung, dass er den Reha-Entlassungsbericht seinem Arbeitgeber einfach nur vorlegen müsse, damit dieser auf die Gesundheit des Arbeitnehmers Rücksicht nehme und bestmöglich einen anderen -leidensgerechten- Arbeitsplatz freimache. Leidensgerechter Arbeitsplatz statt Kündigung - DGB Rechtsschutz GmbH. Weit gefehlt! Usus dürfte nach wie vor sein, dass Arbeitgeber wenig Gefallen daran haben, leidensgerechte Arbeitsplätze freizumachen. Sie scheuen den organisatorischen Aufwand und sind im Regelfall nicht daran interessiert, Arbeitnehmer zu fördern, die bereits in der Vergangenheit durch erhebliche Krankheitstage aufgefallen und nicht mehr flexibel einsetzbar sind.
Das ist erfahrungsgemäß nicht so einfach. Somit hat man de facto regelmäßig eine stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. 9. Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mich nicht leidensgerecht beschäftigt, obwohl er es könnte? In diesem Fall können Sie – wenn eine außergerichtliche Lösung scheitert - eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klage kann ein doppeltes Ziel haben: Zum einen kann man als Mitarbeiter auf leidensgerechte Beschäftigung klagen – jedenfalls bei Schwerbehinderung. Nach erfolgreicher Klage kann man versuchen, die Beschäftigung durch Zwangsvollstreckung durchzusetzen. Dieser Anspruch ist also rein auf die zukünftige Tätigkeit ausgerichtet. Zum anderen kann man den Lohn verlangen, der einem dadurch entgangen ist, dass der Arbeitgeber einen in der Vergangenheit nicht leidensgerecht beschäftigt hat. Den Lohn erhält man dann in Form von Schadensersatz. Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Arbeitsrecht • Wirlitsch. 10. Wie gehe ich die Sache praktisch an? Wichtig ist eine ganzheitliche Betrachtung sowohl des Arbeitsverhältnisses als auch der persönlichen Situation.
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen.
Der Arbeitnehmer muss die infolge des Annahmeverzugs ausgefallene Arbeit nicht nachleisten. Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt (§ 293 BGB). Voraussetzung ist ein zur Erfüllung taugliches Arbeitsangebot. Die Leistung muss grundsätzlich gemäß § 294 BGB so, wie sie geschuldet ist, tatsächlich angeboten werden. Hat der Arbeitgeber jedoch erklärt, er werde die Leistung nicht annehmen, genügt ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, § 295 S. 1 BGB. Nicht einmal eines wörtlichen Angebots der Arbeitsleistung bedarf es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – wie vorliegend – von der Arbeitsleistung freigestellt hat. Ist ein Arbeitnehmer objektiv aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die vereinbarte Leistung zu erbringen, so kann das fehlende Leistungsvermögen nicht allein durch den Willen des Arbeitnehmers ersetzt werden, trotz objektiver Leistungsunfähigkeit einen Arbeitsversuch zu unternehmen (BAG Urt. v. 29. 10. 1998 – 2 AZR 666/97 -, AP Nr. 77 zu § 615 BGB).