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Das ist erfahrungsgemäß nicht so einfach. Somit hat man de facto regelmäßig eine stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. 9. Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mich nicht leidensgerecht beschäftigt, obwohl er es könnte? In diesem Fall können Sie – wenn eine außergerichtliche Lösung scheitert - eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klage kann ein doppeltes Ziel haben: Zum einen kann man als Mitarbeiter auf leidensgerechte Beschäftigung klagen – jedenfalls bei Schwerbehinderung. Nach erfolgreicher Klage kann man versuchen, die Beschäftigung durch Zwangsvollstreckung durchzusetzen. Dieser Anspruch ist also rein auf die zukünftige Tätigkeit ausgerichtet. Zum anderen kann man den Lohn verlangen, der einem dadurch entgangen ist, dass der Arbeitgeber einen in der Vergangenheit nicht leidensgerecht beschäftigt hat. Den Lohn erhält man dann in Form von Schadensersatz. Abfindung für BR- Mitlied | Betriebsrat Forum. 10. Wie gehe ich die Sache praktisch an? Wichtig ist eine ganzheitliche Betrachtung sowohl des Arbeitsverhältnisses als auch der persönlichen Situation.
Leidensgerechter Arbeitsplatz und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) hilft, den Arbeitsplatz zu erhalten. Was ist das BEM? Nach § 84 II SGB IX ist ein BEM durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Danach hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (soweit vorhanden etwa Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt, Integrationsfachdienst und Integrationsamt) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Arbeitgeber hat im Rahmen des BEM zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz eingerichtet werden kann. Kanzlei Seyfried - Leidensgerechter Arbeitsplatz / BEM. Der in der Praxis gern erteilte Hinweis des Arbeitgebers, es sei zwar vielleicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden, aber von einem anderen Arbeitnehmer besetzt, wird dem Arbeitgeber in vielen Fällen nicht mehr helfen.
Rechtspakete für Unternehmer Sichern Sie sich rechtlich ab mit unserer Beratungs- und Vertrags-Flatrate! Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz Ein Arbeitsplatz, der an das aktuelle Leiden angepasst ist, zeichnet sich dadurch aus, dass dieser den Leiden des erkrankten oder schwerbehinderten Mitarbeiters entspricht und er trotz seiner körperlichen Beeinträchtigung keine Belastungen ertragen muss. Dabei ist es nicht entscheidend, ob bei dem Mitarbeiter eine Behinderung nach Schwerbehindertengesetz vorliegt oder nicht. Zumutbarkeit für den Arbeitgeber Ein leidensgerechter Arbeitsplatz muss nicht zusätzlich geschaffen werden, sondern muss bereits im Betrieb vorhanden und unbesetzt sein. Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes? - MEYER-KÖRING Rechtsanwälte | Steuerberater. Diese Regelung hat den Hintergrund, dass auch für den Arbeitgeber eine Zumutbarkeit gegeben sein muss. Das Anmelden des leidensgerechten Arbeitsplatzes hat durch den Arbeitnehmer zu erfolgen. Dass ein passender Arbeitsplatz im Unternehmen bereits existiert, muss der Arbeitnehmer darlegen, d. h. die Beweislast liegt bei ihm.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Regelfall auch nicht etwa darauf verweisen, dass der bestehende Betriebsrat nicht mit der Versetzung und insbesondere der Freimachung des leidensgerechten Arbeitsplatzes einverstanden sei. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, die Zustimmung des Betriebsrats über § 99 IV Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gerichtlich zu erstreiten. Das Verfahren gegenüber dem Betriebsrat wird der Arbeitgeber (vorausgesetzt, es ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden) leicht gewinnen können (auch wenn ihm dies an sich nicht gelegen käme). Dem Arbeitgeber nutzt es auch nichts, wenn er meint, in die Gegenoffensive gehen und krankheitsbedingt kündigen zu müssen. Die Kündigung ist unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn (im Falle der Kündigung eines Schwerbehinderten) das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat und der Arbeitgeber hierauf verzichtet hat, dass oben angesprochene Verfahren gemäß § 99 IV BetrVG durchzuführen.. Dies alles können Sie ausführlich nachlesen im Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm v. 30.
Hier ergibt sich ein Anspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Ziffer 1 SGB IX, entsprechend den eigenen Fähigkeiten und Kenntnissen beschäftigt zu werden. Hierdurch wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkret beschränkt (vgl. BAG, NZA 2006, 1214). Sie gelten aber nach der neueren Rechtsprechung auch für Arbeitnehmer/innen, die nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sind, die aber eine gesundheitliche Beeinträchtigung haben, die es ihnen unmöglich macht, die bisher im Rahmen des Arbeitsvertrages zugewiesene Tätigkeit weiter auszuüben. V. Umsetzung des Anspruchs in der Praxis In diesem Zusammenhang ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX von entscheidender Bedeutung. Hier sollen der/die Betroffene, der Arbeitgeber, der Betriebsarzt, der Integrationsfachdienst und die Betriebsvertretung sowie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung an einem Tisch zusammenkommen, um zu klären, wie der/die Betroffene zukünftig trotz gesundheitlicher Einschränkungen im Betrieb eingesetzt werden kann.
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