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Ein wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen (hier: körperliche Beschwerden), zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung (hier: Schwimmmeister mit Rettungsaufgaben) auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist. Ist die ordentliche Kündbarkeit tariflich ausgeschlossen, kann eine außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist berechtigt sein. Änderungskündigung: So können Sie kranke Arbeitnehmer versetzen - wirtschaftswissen.de. Besondere Bedeutung kommt im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers der Verpflichtung des Arbeitgebers zu, die Kündigung – wenn möglich – durch andere Maßnahmen abzuwenden. Ob der Arbeitnehmer in eine ihm angesonnene Änderung billigerweise einwilligen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Zumutbar ist eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen insbesondere dann, wenn dies die einzige Möglichkeit darstellt, den Arbeitnehmer überhaupt weiterzubeschäftigen. Wenn neben der Tätigkeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen.
Neben der Erklärung des Vorbehalts muss der Arbeitnehmer innerhalb einer 3–Wochenfrist ( § 4 KSchG) Änderungsschutzklage erheben. Versäumt er die Klagefrist, erlischt sein Vorbehalt ( § 7 KSchG) mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird. BAG: Kündigung trotz Unkündbarkeit. Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig den Vorbehalt erklärt und Änderungsschutzklage erhoben, so ist er dennoch verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu den neuen Arbeitsbedingungen tätig zu werden. 5 Sozialwidrigkeit Eine Änderungskündigung kommt sowohl bei einer personen-, verhaltens- wie auch betriebsbedingten Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund unterscheiden sich nicht von denen einer Beendigungskündigung. Die Änderung muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen nicht zu vermeiden sein und zudem muss die Änderung der Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sein.
Wichtiger Hinweis! Einfach wird das aber nicht. An die betriebsbedingten Gründe stellen die Arbeitsgerichte besonders hohe Anforderungen. Kündigung von Müttern: Ihr Betriebsrat will auch noch etwas sagen Nach behördlicher Zulässigkeitserklärung Ihrer Kündigung müssen Sie zusätzlich noch Ihren Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz beteiligen. Erst danach können Sie die schriftliche Kündigung unverzüglich, das heißt ohne schuldhafte Verzögerung, aussprechen. Die Arbeitnehmerin kann aber gegen die behördliche Zustimmung Widerspruch bei der Behörde einlegen. Wird diesem stattgegeben, ist die Kündigung unwirksam. Kündigungsverbot: Auch in der Elternzeit gibt es eines Für Mitarbeiter in Elternzeit gilt ebenfalls: Sie sind grundsätzlich nicht kündbar. Es besteht also für diesen Personenkreis Sonderkündigungsschutz. Dies gilt schon ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wird, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG). Mitarbeiter in Elternzeit: Auch hier geht was Keine Regel ohne Ausnahme: Ausnahmsweise klappt auch hier – wie bei den Frauen im Mutterschutz – im Einzelfall die Kündigung.
Sachverhalt Angenommen: Sie sind Ende 50/Anfang 60, seit über 30 Jahren bei einer Versicherung beschäftigt und damit tariflich unkündbar. Sie haben seit Längerem mit einer rheumatischen Erkrankung zu tun, ein neu hinzugetretener Diabetes macht Ihnen jetzt auch noch schaffen. Sie werden von Ihrem Vorgesetzten ständig unter Druck gesetzt, weil Sie in den letzten drei Jahren häufiger krankheitsbedingt gefehlt haben. Wichtige Aufgaben hat man Ihnen weggenommen, häufig sitzen Sie nur herum. Schließlich entwickeln Sie eine ausgeprägte Depression. Sie werden anerkannt schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 50. Sie sind jetzt seit gut 12 Monaten dauerhaft arbeitsunfähig, eine Reha hat nichts gebracht, ein BEM und eine anschließende Wiedereingliederung blieben erfolglos. Der Arbeitgeber ruft Sie zu einem Personalgespräch und bietet Ihnen an, gegen Zahlung einer Abfindung von 50. 000, 00 EUR das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Großzügig wird Ihnen eine Bedenkzeit eingeräumt, aber keine allzu lange – "sonst ziehen wir das durch, und dann gibt's gar nichts" – raunt die streng gescheitelte Personalchefin.
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