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Die Arbeitsplatzbeschreibung umfasst stets die Verhältnisse eines Arbeitsplatzes, wie sie den tatsächlichen Begebenheiten entsprechen. Sie umfasst die Tätigkeiten und Arbeitsleistungen des Beschäftigten in seinem Tätigkeitsbereich auf der einen, und seine organisatorische Einbindung in den Betriebsablauf auf der anderen Seite. Mithin stellt sie den Ist-Zustand des Arbeitsplatzes dar. Man unterscheidet sie von der Stellenbeschreibung. Denn die Stellenbeschreibung gibt nur die abstrakte Vorgabe des Arbeitgebers wieder. Stellenbeschreibung – Wikipedia. Im Idealfall sind beide deckungsgleich. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, mittels einer Beschreibung des Arbeitsplatzes die seitens des Arbeitnehmers zu leistende Tätigkeit kurz zu beschreiben. In der Praxis hat die Arbeitsplatzbeschreibung bei folgenden Anwendungsbereichen Bedeutung. Beurteilung Zur sachgerechten Eingruppierung in der Privatwirtschaft, aber insbesondere auch im öffentlichen Dienst, werden Arbeitsplatzbeschreibungen häufig genutzt.
Führungskräfte trifft es härter Das Problem wird immer schwerwiegender, wenn die Rollenbeschreibungen abstrakter werden. Dies ist typischerweise bei Führungskräften der Fall. Von diesen erwartet man den Blick über den Tellerrand – was auch immer das heißen soll – und gerne auch die Fähigkeit "unternehmerisch zu denken und zu handeln". Wolkiger und unbestimmter geht es eigentlich nicht. Die so formulierten Erwartungen sind ein zweischneidiges Schwert. Zum einen ist es schwer zu bemessen, ob ein Mitarbeiter "unternehmerisch denkt" oder an der "strategischen Unternehmensentwicklung" sinnvoll mitwirkt. Auf der anderen Seite entsteht dadurch aber auch ein Anspruch der Führungskraft, der zukünftige Veränderungsprozesse nachhaltig erschwert. Denn die Niederlegung solcher Rollenmerkmale in einer Rollenbeschreibung manifestiert ja auch ein Mitwirkungsrecht – ob der Mitarbeiter dem in sinnvoller Weise nachkommt oder nicht ist tatsächlich erstmal zweitrangig. Der Anspruch bleibt. Warum Stellenbeschreibungen/Rollenbilder? | SpringerLink. Wird der Punkt erreicht, an dem die tatsächlichen Fähigkeiten der Führungskraft, gemessen an der Rollenbeschreibung, von der vorgesetzten Instanz negativ beurteilt werden, wird die Führungskraft dann – statt ihre Rolle an seine echten Kompetenzen anzupassen – auf einen Elefantenfriedhof abgeschoben.
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