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Beide sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG) geregelt. Das Equal Treatment trat im November 2008 erstmals in Kraft. Es besagt, dass Zeitarbeitnehmer unter den gleichen Arbeitsbedingungen arbeiten, wie ihre festangestellten Kollegen. Dazu gehören die Arbeits- und Ruhezeiten, Pausen, Nacht- und Schichtarbeit und Urlaubstage. Der Equal Pay Grundsatz regelt den Grundsatz der Gleichstellung des Entgelts für Zeitarbeitnehmer. Es soll dem Gehalt von Stammmitarbeitern gleichgestellt sein. Dafür gibt es rechtliche Anforderungen, die in § 8 Grundsatz der Gleichstellung verankert sind. Dabei bezieht sich die Gleichstellung nicht ausschließlich auf das monatliche Entgelt, sondern auch auf alle anderen Zusatzleistungen (z. B. Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld, Arbeitsgeräte, wie ein Diensthandy, Laptop oder Dienstwagen). Der Zeitarbeitnehmer erhält nicht automatisch die gleichen Sachleistungen in Form materieller Dinge. Meist ist es so geregelt, dass Zeitarbeitnehmer die jeweiligen Leistungen in Form eines Zuschlags erhalten.
B. etwaige Voreinsatzzeiten des Leiharbeitnehmers. Wie Personaldienstleister den Gleichstellungsgrundsatz und insbesondere Equal Pay trotz Stolpersteinen in die Praxis umsetzen, zeigt unser kostenfreies Webinar "Equal Pay und Gleichstellungsgrundsatz: Wie gelingt die Umsetzung? ". Was umfasst Equal Pay? Laut AÜG kann vermutet werden, dass ein Zeitarbeitnehmer gleichgestellt ist, wenn er das für einen vergleichbaren Stammmitarbeiter geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt erhält (§ 8 AÜG Abs. 1 Satz 2). Die Fachanweisung der Bundesagentur für Arbeit zählt zum Arbeitsentgelt jede Vergütung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend sind alle auf der Lohnabrechnung des Vergleichsmitarbeiters ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile. Insbesondere zählen zu den Entgeltbestandteilen: Grundvergütung (Stundenlohn/Gehalt) Zuschläge für Mehrarbeit Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit ggf. Zuschläge für Arbeit am Samstag sonstige Zuschläge (z. Schmutzzuschlag, Leistungszulage, Erschwerniszulage, Schichtzulage) Sonderzahlung (z. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämie, Provision) Arbeitgeberzuschüsse (z. vermögenswirksame Leistungen, Kantine, Gesundheitsförderung) Sachbezüge (z. Firmenfahrzeug, Bahncard, Handy, Aktienoption) Vergütung bei Unproduktivzeiten (z. Urlaub, Krankheit) Besonderheiten bei Equal Pay Abweichung: Bei Anwendung eines entsprechenden Branchenzuschlagstarifvertrags ist Equal Pay nach 15 Monaten fällig.
Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält verschärfte Equal-Pay-Vorschriften. Offenbar versuchten ein Entleiher und ein Verleiher diese zu umgehen, indem sie den Einsatz einer Leiharbeiterin für mehr als drei Monate unterbrechen wollten. Die darum ausgesprochene Kündigung hielt vor dem Arbeitsgericht aber nicht stand. Nach der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist in § 8 AÜG geregelt, dass der Personaldienstleister prinzipiell verpflichtet ist, eingesetzte Leiharbeitnehmer von Anfang an zum Beispiel beim Arbeitsentgelt mit vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gleichzustellen. Dieses sogenannte Equal Pay – neben der Überlassungshöchstdauer eine wichtige Neuerung durch die AÜG-Reform – gilt in der Zeitarbeit jedoch selten vom ersten Tag an, da oft der Tarifvertrag eine abweichende, meist für die Unternehmen günstigere Vergütungsregelung zulässt. AÜG-Reform: Equal Pay nach neun Monaten Allerdings: Durch die AÜG-Reform ist es im Regelfall spätestens nach neun Monaten (in Ausnahmefällen auch nach 15 Monaten) Einsatzzeit vorbei mit den Sonderregeln.
BPW ist eines der größten und ältesten Berufsnetzwerke für angestellte und selbstständige Frauen mit einer internationalen Vertretung in 100 Ländern. Mittlerweile findet der Equal Pay Day in mehr als 20 europäischen Ländern statt und macht auf die nach wie vor bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in der Gesellschaft aufmerksam. Deutschland hängt im europäischen Vergleich deutlich hinterher und hat mit 18 Prozent noch immer einen der höchsten Gender Pay Gaps. Mit gutem Beispiel gehen hier die meisten nordischen Länder voran. Trotz ähnlich hoher Frauenerwerbsquote gibt es eine deutlich niedrigere Lohnlücke und eine vorbildliche Steuer- und Lohnpolitik. Hierzulande ist es deshalb umso wichtiger, sich früh für ein gutes und gerechtes Gehalt stark zu machen. Die öffentliche Diskussion nimmt zu Die Debatte um den Equal Pay Day besteht noch nicht allzu lange. Bis zum Jahr 2014 wurde die Thematik beispielsweise in den deutschen Medien kaum aufgegriffen. Seitdem hat sich einiges getan.
Dazu ist allerdings eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, sodass diese erst noch neu verhandelt werden müssen. Wie Sie sehen können, bringt der Equal-Pay-Grundsatz viel Bewegung in die Arbeitnehmerüberlassung. Trotzdem sollte man sich wegen der Reform nicht verunsichern lassen. Es gilt einen ruhigen Kopf zu bewahren und sich ausreichend zu informieren bzw. beraten zu lassen. Auch der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister bietet eine gute erste Informationsplattform. Beachten Sie aber immer, dass keine Information, die Sie aus dem Internet beziehen, einen Anspruch auf Vollständigkeit und erst Recht keinen Ersatz für eine rechtlich professionelle Beratung seitens eines Anwalts haben kann.
Dies rechtfertige die Kündigung jedoch nicht. Kündigung: Pause von drei Monaten und einem Tag genügt nicht Das Arbeitsgericht hat nun der Klage gegen die Kündigung stattgegeben und begründet: Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einen Tag sei insoweit nicht ausreichend. Sinn und Zweck des AÜG sei es, dass Leiharbeitnehmer keine Daueraufgaben übernehmen, urteilte das Gericht. Zudem sei die besondere Situation des Dienstleisters zu berücksichtigen, der beinahe ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei. Wenn hier alleine die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde, wäre die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben. Daher müsse in einem solchen Fall auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit berücksichtigt werden, begründete das Gericht die Entscheidung.
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