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Von der Rekrutierung über den Eintritt bis zum Austritt möchten wir als Arbeitgeber immer gerne wissen, was in der Person, die vor uns sitzt, vorgeht - im Herzen, im Kopf, in der Seele.... Wir möchten die Persönlichkeit analysieren, schauen, ob sie uns die Wahrheit erzählt, ob sie auch wirklich so denkt, wie sie es ausdrückt, sie voll hinter ihren Aussagen steht. Im Gegensatz - oder besser gesagt Gott sei Dank - verfügt der Mensch nicht über ein Betriebssystem, wo mit einer Software die "Fehlermeldungen" herausgelesen werden können. Gut, ab und zu wäre so ein USB-Hub gar nicht so schlecht..... So gläsern man sich den Kandidaten und/oder Mitarbeiter wünscht, so gern hätte man auch diese gläsernen, transparenten, ehrlichen und wertschätzenden Vorgesetzte. Ja, es gibt sie, aber auch viele andere. Und meist ist es ja so, dass ein Mitarbeiter nicht die Firma verlässt sondern den Chef, den Vorgesetzten. Der gläserne mitarbeiter 1. Da nützt es uns alles nichts, wenn wir den Kandidaten von A bis Z durchleuchten, an den Lügendetektor hängen, durchs CT jagen und von Münsterlingen über Ostermundigen abklären lassen.
Aber gerade bei der Stimmanalyse und dem Keyword-Spotting wird die Überwachung häufig zum Dauerzustand, ohne dass die Callcenter-Agent*innen wissen, welches Gespräch nun mitgehört wird und welches nicht. Zudem können die Daten den jeweiligen Beschäftigten auf Grund der Stimmerkennung eindeutig zugeordnet werden und sind im Sinne des Beschäftigtendatenschutzes (§32 BDSG) als fragwürdig einzuschätzen (Kiesche und Wilke). Denn hier gilt das Recht am gesprochenen Wort, welches besagt, dass jeder Mensch eigenständig darüber bestimmen darf, ob weitere Personen der Unterhaltung folgen dürfen oder nicht. Der gläserne mitarbeiter von. Allerdings ist die Gesetzesgrundlage § 32i BDSG sehr schwammig formuliert. Ständige Überwachung von Beschäftigten bedeutet hohen psychischen Druck Dabei heißt es in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dass durch eine dauerhafte Kontrolle der Arbeitnehmer*innen "einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt (wird), dem er sich während seiner Tätigkeit nicht entziehen kann" (Az. 2 AZR 51/02).
Im Hintergrund analysiert ein Computer jeden Schritt: Wann der Auftrag beim Mitarbeiter ankam, wann er die jeweiligen Produkte gescannt hat und wann er den Auftrag abschließen konnte. Entscheidend ist dabei insbesondere ein Wert: die TOT. TOT steht für "Time off Task", also die Zeit zwischen Scanvorgängen. Alle Mitarbeiter:innen haben so einen TOT-Wert, die aus Amazons Sicht Unproduktivsten werden von einem Algorythmus automatisch entlassen. Entscheidend ist also nicht, ob ein Mitarbeiter langsam gearbeitet hat, sondern nur, ob er langsamer gearbeitet hat, als seine Kolleg:innen. So ensteht ein unerbittlicher Konkurrenzkampf, der dazu führt, dass Angestellte auf Toilettenpausen verzichten oder bis zur Erschöpfung arbeiten, um ihren TOT-Wert aufzubessern. Bewerbung. Nach Recherchern von The Verge entlässt Amazon so etwa die "unteren" zehn Prozent seiner US-Logistikmitarbeiter:innen jährlich. So gelingt es Amazon, sich ständig zu optimieren. Unterdurchschnttlich Arbeitende werden ausgemistet und durch neue TOT-Wertbesitzer ersetzt.
Ich frage mich oftmals, wieso Mitarbeitende Angst haben die Wahrheit zu äussern, Angst haben vor Repressionen ihrer Vorgesetzten. Sollten wir in der Folge nicht den Spiess umdrehen und die Vorgesetzten "röntgen"?! Wir lesen uns:-)
Online-Tagung "GEHEIMNISSE SIND LÜGEN, TEILEN IST HEILEN, PRIVATSPHÄRE IST DIEBSTAHL! " (aus dem Roman "The Circle" von Dave Eggers) Die Digitalisierung der Arbeitswelt hat in der Corona-Pandemie ein neues Niveau erreicht. Viele Unternehmen haben sich von der Präsenzkultur verabschiedet und ihre Prozesse weiter virtualisiert. Fast alle Arbeitsschritte hinterlassen heute digitale Spuren und werden transparent. Die technischen Möglichkeiten des Erfassens und Durchleuchtens der Arbeit eröffnen einerseits Chancen zur Optimierung. OPUS 4 | Der gläserne Mitarbeiter - Formen und Grenzen der Mitarbeiterüberwachung. Sie bergen andererseits die Gefahr, Datenfluten zu erzeugen, Informationen missbräuchlich zu verwenden und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch permanentes Rating unter Druck zu setzen. Der verantwortungsvolle Umgang mit digitaler Transparenz wird somit zu einer Herausforderung für das Management ebenso wie für die Beschäftigten. Betriebsräte, Personalräte und kirchliche Mitarbeitervertretungen haben bei der Einführung von Instrumenten zur Leistungserfassung Mitbestimmungsrechte.
Ein Nachweis kann auf Anfrage zugeschickt werden. Judith Gerlach MdL, Bayerische Staatsministerin für Digitales, München Sascha-Christopher Geschke, Institut für Sozialwissenschaften, Humboldt-Universität zu Berlin Dorothea Grass, Studienleiterin, Referentin für Presse und Öffentlichkeitsarbeit, Evangelische Akademie Tutzing PD Dr. Datenschutz | Betriebsrat Seminar | Der gläserne Mitarbeiter Teil III. Tobias Kämpf, Lehrstuhl für Soziologie der digitalen Transformation, Ruhr-Universität Bochum, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. (ISF), München Andrea Lipp, Dipl. -Ing.