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Hier hilft in der Regel kein Werkzeug, um den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zum Wechsel der persönlichen Einstellung zu bewegen. Vordringlich gilt es also, Motivation, Bereitschaft und Identifikation mit den Zielen des Change-Prozesses zu wecken, damit die gestellte Aufgabe erfolgreich bearbeitet werden kann. Der Wille zur Auseinandersetzung und die Bereitschaft der Change Managerin oder des Change Managers zu großem persönlichen Einsatz ist Voraussetzung bei der Implementierung von Veränderungen im Unternehmen. Eine gleiche Disposition ist für die Mitarbeiter:innen wünschenswert. Die Beobachtung und Deutung der Grundmuster eigenen und fremden Verhaltens in Change-Prozessen können trainiert und geschärft werden. Flexible Reaktionsweisen in angespannten Situationen und eine fantasievolle und empathische Sprachverwendung werden durch Übungen erweitert. Begleitung von veränderungsprozessen. Hier dient u. a. die Beschreibung der persönlich erfahrenen "statischen Situation" als Grundlage für die Arbeit. Weiterhin helfen die Erfahrungen aus der spielerischen und analysierenden Erprobung von Typen und Situationen, in denen mit Widerständen umgegangen werden muss.
Seminare für Führungskräfte Veränderungen sind allgegenwärtig und den wenigsten Menschen machen sie Spass. Überwiegend lösen sie Unbehagen, wenn nicht sogar Angst aus. Führungskräften ergeht es nicht anders als ihren Mitarbeitern. Nur sind sie aufgefordert, die Akzeptanz für das Kommende zu fördern und die Umsetzung zu einem guten Ende zu bringen. Die Annäherung der Mitarbeiter an eine Veränderung verläuft in Phasen. Führungskräfte, die mit diesen Phasen vertraut sind, können die Reaktionen ihrer Mitarbeiter leichter einordnen und sie besser unterstützen. Anzeichen Wirkung/Bedeutung Unterstützung Die Gerüchteküche brodelt. Sagen Sie JA zu Veränderungsprozessen – JAvisio. Etwas ist durchgesickert, aber niemand weiß etwas Genaues. Die Mitarbeiter machen sich Sorgen und spekulieren, wie sich die Veränderung für sie auswirken wird. Wilde Gerüchte gedeihen, Angst macht sich breit. Die Produktivität kann leiden Gerüchte zeigen ungestillten Informationsbedarf an. Die Führungskraft sollte so schnell wie möglich die Fakten auf den Tisch legen und zwar persönlich.
Welche Fragen bewegen Sie? Sie planen strategische, strukturelle, organisatorische bzw. personelle Veränderungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aber… … Sie erwarten Widerstände und wünschen sich daher eine neutrale externe Perspektive, um ein geeignetes Vorgehen zu entwerfen und umzusetzen! … die Planung und Kommunikation der Veränderungsprozesse ist noch unklar! Sie wollen alle Beteiligten und Betroffenen bei geplanten Veränderungen mitnehmen und deren Ängste reduzieren, aber … … Sie haben wenig Einblick in die Befürchtungen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! … Sie sind unsicher, auf welche Weise die Einbindung Ihrer Belegschaft in die Veränderungsprozesse gelingen kann! Sie wollen talentierte Fachkräfte mit übertragenen Projekten in Ihrer Entwicklung fördern, damit Ihre Organisation für zukünftige Herausforderungen gewappnet ist, aber … … Ihre Talente benötigen eine Orientierungshilfe für die Ausrichtung ihrer persönlichen Entwicklung! … Ihre Talente verfügen über unzureichendes Know-how, wenn es um die Gestaltung von Veränderungsprozessen und teambasiertes Projektmanagement geht!