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Für Unternehmen und Organisationen ergeben sich aus der aktuellen Wirtschaftslage sowie neuer Vorgaben (juristischer wie gesellschaftlich geforderter) eine Menge Veränderungen. Viele davon scheitern. Nicht, weil sie schlecht geplant oder ungenau überlegt sind. Sie scheitern am Widerstand der Betroffenen, denen die Veränderung gar nicht oder falsch kommuniziert wurde. Dieses Buch gibt einen Leitfaden, wie die Kommunikation in einem Veränderungsprojekt strukturiert, geplant und durchgeführt werden kann. Es weist auf mögliche Fallen hin und wie man ihnen entgehen kann. Es ermöglicht ein Lernen von anderen, die Veränderungsprojekte gemanagt und die die Bedeutung der Kommunikation erkannt haben. Der Inhalt Theoretisches Rüstzeug, Good Practises und Erfahrungswissen für die Change Kommunikation Wie man Fallen umgeht, Verbündete gewinnt und Emotionen im Medieneinsatz steuert So funktioniert Change Kommunikation in der Praxis beschrieben von sechs Change ManagerInnen anhand aktueller Veränderungen Die Zielgruppen ManagerInnen und Führungskräfte in Industrie –und Dienstleistungsunternehmen sowie Beratungsfirmen ExpertInnen aus Marketing, Kommunikation, HR, die in Change Prozessen arbeiten Die Autorin Gerhild Deutinger ist seit 2007 selbstständige Unternehmerin, impulsbüro.
Sie verbindet in ihrer Beraterinnentätigkeit Organisationsentwicklung mit der Kommunikationsberatung. Keywords Change Agents Change Kommunikation Integrierte Kommunikation bei Veränderungen Interne Kommunikation Unternehmenskultur Authors and Affiliations Unternehmensberatung, impulsbüro., Wien, Austria Gerhild Deutinger About the authors Gerhild Deutinger leitet das BeraterInnennetzwerk impulsbüro. mit Sitz in Wien. Sie begleitet und berät Change Kommunikations-Prozesse, moderiert Strategie-Entwicklungen und setzt sich für Frauen in Führungspositionen ein. Mit dem Schwerpunkt Kommunikation beschäftigt sie sich seit ihrem Studium der Publizistik und Kommunikationswissenschaften, das sie mit einer Diplomarbeit zur Risikokommunikation 1993 abschloss. Während ihres Studiums arbeitete sie als freie Journalistin für die Tagezeitungen Kurier und Der Standard. Nach dem Studium arbeitete sie in der Pressestelle eines Versicherungskonzerns, als Pressesprecherin einer Behörde und im Kommunikationsconsulting.
Heute verbindet sie in ihrer Beraterinnentätigkeit die Organisationsentwicklung mit der Kommunikationsberatung. Gerhild Deutinger ist seit 2005 Lehrbeauftragte des PR-Lehrganges der Wirtschaftskammer Wien (zu Herausforderungen an die PR). Sie unterrichtet an der Werbeakademie Wien, der Fachhochschule Wien/MBA-Lehrgang/OE-PE-Lehrgang und sie ist Vortragende auf internationalen Konferenzen. Bibliographic Information Book Title: Kommunikation im Change Book Subtitle: Erfolgreich kommunizieren in Veränderungsprozessen Authors: Gerhild Deutinger DOI: Publisher: Springer Gabler Berlin, Heidelberg eBook Packages: Business and Economics (German Language) Copyright Information: Springer-Verlag GmbH Deutschland 2017 Softcover ISBN: 978-3-662-53686-5 eBook ISBN: 978-3-662-53687-2 Edition Number: 2 Number of Pages: XXV, 184 Number of Illustrations: 27 b/w illustrations Topics: Human Resource Management, Business Strategy and Leadership, Organization
Dabei standen die Aspekte des Job Crafting – die aktive und individuelle Gestaltung der Arbeit – im Fokus. Für die Studie wurden 368 Personen befragt, deren Unternehmen sich in einem deutlich erkennbaren Veränderungsprozess befanden. Die Qualität der Kommunikation zu den Veränderungsprozessen wurde von den Teilnehmer insgesamt eher mittelmäßig bewertet. Die Ergebnisse zeigen jedoch, dass proaktive Mitarbeiter mehr Arbeitsengagement zeigen, wenn die Kommunikation der Veränderungsprozesse gut bewertet wird. Was bedeutet das für die Praxis? Aus diesen Erkenntnissen lassen sich einige Empfehlungen für Ihre Veränderungsprozesse aussprechen: Sorgen Sie dafür, dass die anstehenden Veränderungen allen Mitarbeitern bekannt sind und dass sie in einer klaren und wenig bedrohlichen Art und Weise kommuniziert werden. Mitarbeiter sollten genug Autonomie genießen, um Ihre Arbeit im Rahmen der Veränderung aktiv und individuell gestalten zu können. Letztendlich konnte gezeigt werden, dass Autonomie und Job Crafting sich positiv auf das Arbeitsengagement der Mitarbeiter auswirkt, und zusätzlich eine höhere Anpassungsfähigkeit zu den Veränderungsprozessen beobachtet werden kann.
Bedürfnisse erkennen, Einflüsse wahrnehmen, Szenarien entwickeln, das Unternehmen auf morgen ausrichten, gute Teams bilden – das ist die Kunst des Managements. Eckdaten Abschluss Bachelor of Science FHNW in Betriebsökonomie - Studienrichtung ECTS-Punkte 180 Nächster Start September oder Februar (Februar nur Brugg) Studienmodus Vollzeit, Teilzeit oder Teilzeit-Kombi (Präsenz/Online) Dauer 3 oder 4 Jahre Unterrichtssprache DE Ort Basel, Olten oder Brugg Auslandsaufenthalt Optional Semestergebühr CHF 700* Es sind noch freie Plätze verfügbar. Sprechstunden Studierende und Studiengangleitende beantworten Ihre Fragen in einer offenen Sprechstunde. Einfach während angegebener Zeit den ZOOM-Link unten öffnen und teilnehmen. Weitere Daten folgen. Das Bachelor of Science Studium (BSc) der Betriebsökonomie vermittelt Ihnen fundiertes Wissen und Können in den Fächern Management, Wirtschaftsinformatik, Volkswirtschaft, Mathematik, Statistik und Recht. Grosse Bedeutung haben auch die Kommunikation und Fremdsprachen.
Die Verfahrensgerechtigkeit kann in Veränderungsprozessen vor allem durch eine umfassende Kommunikation gesteigert werden. Entscheidungsschritte sollten offengelegt werden und Mitarbeiterinteressen gehört, und wenn möglich auch berücksichtigt werden. Denken Sie an die 6 Kriterien, die die Verfahrensgerechtigkeit beeinflussen: Werden bei Ihnen alle Mitarbeiter gleichermaßen informiert und angehört? Haben Sie bereits vorgefertigte Meinungen, oder können Mitarbeiter Ihre Wünsche äußern und werden diese auch berücksichtigt? Geben Sie Informationen vollständig weiter, oder behalten Sie gerne einmal unbequeme Neuigkeiten zurück? Wie gehen Sie mit Beschwerden zum Veränderungsprozess um? Gehen Sie darauf ein oder verläuft das Ganze im Sande? Wie versuchen Sie den Mitarbeitern unterschiedliche Interessen nahe zu bringen? Nur, wenn Sie mit offenen Karten spielen kann auch Verständnis für vermeintlich negative Entscheidungen entwickelt werden. Und zuletzt: stehen bei Ihnen die Unternehmensinteressen an erster Stelle, oder werden auch soziale, ökologische und gesellschaftliche Punkte bei Entscheidungen berücksichtigt?
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